Än en gång blev vårt mantra tydligt och övertygande rätt.
Vi ställer inte in. Vi ställer om. Och flyttar ut.
Vi anpassar våra möten och i dessa tider är vi alla lite svältfödda på det sociala mötet i allmänhet och det fysiska i synnerhet. I fredags träffades vi ute, för en walk & talk i Västra Hamnen där en god dialog skapades med inspiration och nya perspektiv från bland annat de spännande konstverken ”Diamonds are everywhere” och ”Farväl till de sju haven”.
Vi hade förmånen att samla ett gäng kloka HR-personer för att samtala kring vilka behov vi tror och ser att våra organisationer kommer att ha i höst, hur vi behöver förbereda oss och vilka förändringar vi anar HR-organisationer behöver göra för att kunna stötta våra verksamheter i det nya normala. För det gamla normala är borta. Det kommer inte tillbaka, det var vi alla bestämt överens om.
Dialogen kan summeras i några områden kring de trender vi kunde se i Kristallkulan, vad våra organisationer kommer att mötas av efter Corona.
1 Skärpta krav på ledarskapet
De kommunikativa färdigheterna, för både chefer och medarbetare, kommer att sättas på prov. Målformulering och kontinuerlig uppföljning kommer att behöva ske på nya sätt. Frihet baserad på ömsesidig tillit är och kommer att vara än viktigare. Mått på arbetsmängd kopplad till ”face time” blir inget bra mått. En mental hållbarhet både vad gäller ledarskapet och medarbetarskapet kommer att bli viktigare än någonsin när det är dags att gasa och växla upp. Och när är digital kommunikation lämplig respektive mindre lämplig? För digitaliseringen är en förutsättning för ett effektivare arbetssätt men det digitala mötet lämpar sig inte för all kommunikation och är inte svaret på allt.
2 Behov av ett starkt självledarskap
Medarbetarens kunskaper kring det egna behovet av sociala kontakter och motivationsmönster kopplade till det är viktiga och kommer framöver att vara ännu viktigare när vi inte möts face to face. Förmågan att göra sig synlig och det egna ansvaret att be om hjälp och stöd när man behöver kommer vara ännu viktigare i ett arbete där man förutsätts kunna leda sig själv genom arbetsdagen och arbetsveckan. Chefen kommer inte alltid att kunna se och höra att man behöver hjälp eller inte mår bra. Var och en måste ta ett eget ansvar för sin hållbarhet. Kompetensen när det gäller teknik och ny användning av hjälpmedel, inte minst kopplat till utökad digitalisering kommer inte bara att öka utan också anses självklar framöver.
3 En effektivitet i tid och rum
I takt med att hemarbete ökar och resor minskar både lokalt och globalt kommer arbetet att bli effektivare. Vi kommer inte att mötas på samma sätt som idag, genom att resa runt halva jordklotet för några timmars utbildning eller möten. Resor kommer att ifrågasättas och miljökonsekvenserna kommer att tydliggöras ännu mer än idag. Därför att nu vet vi att det faktiskt går att mötas på andra sätt, digitala sätt som är effektivare både i tid och rum.
Vi såg också att det fysiska kontoret, arbetsplatsen kommer att förändras – både vad gäller storlek, design och utformning i takt med att fler och fler kommer att arbeta hemifrån.
Arbetsgivaren har och kommer att fortsätta ha arbetsmiljöansvaret. Både det fysiska och det psykosociala. När vi inte möts på samma sätt längre så kommer det att ställa nya krav på arbetsmiljöarbetet. Och på individens förmåga att ta ett eget ansvar för sin arbetsmiljö.
4 Klyftor i organisationskulturen både inom och mellan länder
Vi kommer att se stora skillnader mellan medarbetare som kan utföra sina arbetsuppgifter på distans och medarbetare som faktiskt måste vara på plats för att arbeta vid en maskin eller sköta omvårdnad av andra eller som har ett arbete som kräver kreativa processer med interaktion på samma geografiska plats.
Vi kan se en risk för förstärkt marginalisering och fragmentering av samhälle och arbetsmarknad beroende på hur krisens verkningar ser ut. HR-organisationen behöver erbjuda kontinuerligt stöd till chefer och medarbetare så att de gemensamt kan bygga muskler för framtiden. Om vi vill bidra till att skapa en hållbar verksamhet som långsiktigt bidrar till ett hållbart arbetsliv så behöver vi börja nu. I den egna organisationen. Med de egna cheferna och medarbetarna.
5 En nödvändighet att kunna ställa om snabbt
Sist men inte minst – och avgörande framöver är hur snabbt organisationen, d v s chefer och medarbetare i samspel, kan ställa om vid varje ny förändring, stor som liten. Det är ingen nyhet. Det har vi vetat länge. Men nu har vi ännu en gång fått det bevisat. Att förmågan att ställa om kommer att vara avgörande för organisationens och verksamhetens överlevnad.
Det finns ingen linjär förändringsprocess. Det finns ingen förändring med en början och ett slut. Förändringsprocesserna går kedjelikt in i varandra, den nya tar vid innan den tidigare är slut. Så ser det ut. Och så kommer det att fortsätta se ut framöver. Därför behöver vi ha chefer och medarbetare som har en förmåga att leva i ständig förändring. Som hela tiden har siktet på nästa gupp och nästa kurva.
Det är nu vi skapar förutsättningarna för det som kommer sen
Så, vad bör vi som HR-organisation göra redan nu för att kunna hantera det som komma skall? Jo, sätta oss i framsätet, ta tag i ratten och börja styra. Om vi inte redan sitter där.
Sociala kontakters grundläggande betydelse för människan behöver tillgodoses. Till viss mån kan detta göras digitalt och på distans men inte alltid.
Att jobba med organisationens kunskaper om mänskliga reaktionsmönster i kris och förändring och chefernas och medarbetarnas förmåga att förstå sina egna behov och drivkrafter samt kunna kommunicera dem till andra är ett sätt. Att stärka chefernas och medarbetarnas självkänsla samt skapa förutsättningar för dem att kunna leda sig själva i förändring, stor som liten är också troligen en mycket bra början. Kanske till och med den bästa.
Så, vad är ert första steg?
Följ oss gärna på Linkedin
