+46730774903 info@iturnab.se

Karriärinriktningar

KONTAKTPERSON

Mer än 60 procent av svenskarna strävar efter en karriärutveckling, som inte är den mest engagerande för dem. Professorn och forskaren Rikard Larsson vid Lunds Universitet har visat att många har dålig karriärkoll och att organisationer inte förstår och ofta inte tar hänsyn till att olika individer engageras av olika saker. Vi utgår många gånger ifrån att det finns ett självklart likhetstecken mellan karriär och chefskap.

När man tidigare har studerat arbetslivet har man studerat driv¬krafter och motivation. Men för ett antal år sedan, i samband med att Gallups globala studier om hur engagemanget ser ut i olika länder började dyka upp kom engagemangsbegreppet åter upp på agendan och det visade sig att det fanns en metod som är som klippt och skuren för att mäta och hantera engagemang. Ser man på de senaste årens forskning visar det sig dessutom att det finns ingen enskild faktor som är så viktig för resultatet som engagemanget.

Vi hjälper era medarbetare att bli medvetna om sina karriärdrivkrafter. Då kan de ta ett större ansvar för sin karriärutveckling och därmed sitt engagemang.

Engagerade medarbetare känner arbetsglädje, är motiverade i sitt arbete, presterar högre, bidrar till att skapa ett bättre resultat – och mår bättre.

Vi hjälper också er organisation att bli medveten om vilka karriärinriktningar som finns i organisationen, vilka drivkrafterna är bakom karriärinriktningarna och hur kulturen ser ut i organisationen – vilken eller vilka karriärinriktningar som belönas och främjas. På så sätt kan de dra nytta av de resurser som finns i organisationen, erbjuda medarbetarna den karriärutveckling de drivs av och på så sätt skapa en långsiktig hållbarhet i verksamheten.

Modellen vi använder oss av heter CareerView och är utvecklat av forskaren Rikard Larsson och vår samarbetspartner Decision Dynamics. Kärnan i modellen är att engagemang förändras, är dynamiskt och situationsanpassat. Det finns fyra olika karriärinriktningar: expert, linjär, utvidgande och episodisk och resultatet beror på vilken individuell drivkraft som är den mest framträdande. Alla fyra karriärinriktningar behövs i arbetslivet men det är viktigt att man gör karriär utifrån sina drivkrafter och inte utifrån hur man förväntas tycka kring sin karriär, dvs utifrån omgivningens påverkan och samhällets fastställda normer.

Professor Rikard Larsson menar att organisationer lider av s k talangmyopi idag. Vi pratar om en kompetensbrist som vore det en absolut sanning. Men många gånger ser vi inte skogen för alla träden. Vi borde definiera alla medarbetare i organisationen som talanger. Talanger inom sitt område och bemötta utifrån sina individuella drivkrafter. Kompetensbristen kanske inte är så stor som vi tror. Talangerna lurar kanske runt hörnet.

Förändringsledning

Interim förändringsledning

Engagemang

Ledarutveckling och ledarskapsutveckling

Medarbetarutveckling och medarbetarskapsutveckling

Medledarskap och medledarskapsutveckling

Karriärinriktningar

Grupp- och teamutveckling