Vi har under höstens nyhetsbrev skrivit om självledarskapet och presenterat iTURNs modell Självledarskapsstjärnan som hjälper oss att ta kontroll över vår prestation och utveckling. Detta aktualiseras nu av det intressanta fenomenet unbossing, en trend som har rört sig över Atlanten till våra breddgrader.
Har du hört talas om unbossing?
Det är ett uttryck som syftar till trenden att företag i allt högre utsträckning gör sig av med sina mellanchefer. Så till följd av bland annat utökat distansarbete och kostnadsbesparingar i kärvare tider.
Vad innebär då detta för arbetsplatsen och vilka positiva effekter kan unbossing ha?
Det kan faktiskt ha många positiva effekter. Genom att ge medarbetarna mandat och större frihet att leda sina egna projekt och ta eget ansvar för resultatet får de chansen att växa, utvecklas både på det personliga och det professionella planet och känna större motivation och engagemang i sitt arbete. Den här typen av självledarskap ger också en känsla av större påverkan, där varje individ får möjlighet att forma sina arbetsuppgifter och bidra utifrån egen förmåga. Utan mellanchefer ges de anställda möjlighet att själva dela på ansvar och beslut inom teamet vilket kan komma att stärka gemenskapen och känslan av att åstadkomma något tillsammans. Så, vad vi försöker säga är att ett tillitsbaserat, delegerande ledarskap och ett starkt självledarskap i princip är ett måste för att unbossing överhuvudtaget skall kunna bli framgångsrikt.
Potentiellt negativa konsekvenser
Det finns naturligtvis utmaningar också. Utan tydliga ledare kan det uppstå osäkerhet och förvirring hos medarbetarna kring vad som egentligen förväntas av dem, inte minst bland nyanställda och yngre medarbetare. Denna osäkerhet kan skapa destruktiva konflikter i teamet om det inte finns tillräcklig tydlighet, struktur eller vägledning.
Vidare spelar mellanchefer även en viktig roll i att stödja och upptäcka psykisk ohälsa bland medarbetarna. När denna funktion försvinner, kan det bli svårare att fånga upp sådana behov i tid. Det behöver finnas andra sätt att fånga upp signaler av ohälsa. Om osäkerheten växer och konflikterna ökar kan det leda till ökad stressnivå, lägre motivation och därmed lägre produktivitet vilket inte bara påverkar arbetsklimatet i teamet utan också individernas välmående. Vidare kan man fråga sig hur cheferna ska hinna med det strategiska arbetet om de blir alltför involverade i det dagliga. Återigen krävs ett tillitsbaserat, delegerande ledarskap för att unbossing skall fungera.
Generation Z
Ytterligare en dimension är generation Z, vilka inte är särskilt intresserade av att bli tillsagda vad de ska göra av chefer eller, för den delen, bli chefer själva. Kanske är det som så att deras inträde i arbetslivet kommer att verka för trenden?
Frågan du nu eventuellt ställer dig själv är kanske något i stil med: hur kan detta komma att påverka mig och min organisation?
Jo, om unbossing verkligen får fäste i Sverige, vilket några anser att det redan har, kan det vara klokt att redan nu börja arbeta med både det tillitsbaserade, delegerande ledarskapet – och självledarskapet i organisationen. Allt för att förbereda sig för det som är här eller komma skall.
Låter det intressant?
Läs gärna mer om hur du/ni kan gå tillväga i teorin eller hur det kan te sig i praktiken i en av våra kunder beskrivning av sin resa från utmaning till lösning.
Med det sagt, önskar vi er alla, en skön och avkopplande helg!
Varma hälsningar,
iTURN-teamet
