Arbetsrätt och stöd i förhandlingar
Flera av våra konsulter har en djup kunskap och stor erfarenhet av arbetsrättsliga frågor.
Många tycker att det är svårt att rekrytera – vi säger inte att det är lätt. Men man kan göra det lättare genom att skapa en struktur som gör att hela urvalsprocessen blir mer systematisk och överskådlig genom kompetensbaserad rekrytering.
Det är viktigt att ha gjort ett ordentligt förarbete genom att göra en jobbanalys och en behovsanalys. Det gäller att ta fram en kravprofil som inte bara innehåller vilka kompetenser organisationen har haft och har och som skall ersättas, utan också vilken kompetens som organisationen behöver för att kunna matcha framtida krav vid rekrytering. Det är alltså viktigt att vara strategisk när man formulerar kravprofilen, att kunna lyfta blicken och fästa den på framtiden – göra det till en kompetensbaserad rekrytering.
Kravprofilen är en sak, annonsen en helt annan. Ofta blandar man ihop de två, vilket gör att annonsen blir alldeles för generell. Eller för snäv. Annonsen skall vara trovärdig, realistisk, relevant, sanningsenlig och lägga förväntan på rätt nivå och rätt kompetens. Den skall attrahera rätt kandidater och inspirera kandidaten till att vilja söka tjänsten och se sig själv som en kommande medarbetare med sin kompetens i just din organisation.
När ni har en kravprofil och en annons, hittat rätt kanaler för kandidatsökandet och ansökningarna börjar trilla in, då är det dags för urvalsprocessen att ta fart. Ni skall bestämma er för vilka delar ni vill ha med i urvalsprocessen – ansökningshandlingar, telefonintervju, personlig intervju, urvalsinstrument.
Det är också viktigt att ni använder er av modeller, metoder och verktyg som ger er en hög träffsäkerhet i matchningen vid en kompetensbaserad rekrytering. Att använda den strukturerade kompetensbaserade intervjutekniken med STAR eller SBR höjer just träffsäkerheten betydligt och ni kommer så nära högsta prediktion som möjligt.
Att använda er av professionella urvalsinstrument med påvisad hög validitet bidrar också till att höja träffsäkerheten vid matchning av rätt person på rätt plats. Våra konsulter är certifierade inom en rad olika personlighetstester och profiler, alla vetenskapligt framtagna och beprövade samt med en hög reliabilitet och validitet.
Kandidatupplevelsen är avgörande för om kandidaten väljer er som arbetsgivare eller inte. Bättre marknadsföringskanal än rekryteringsprocessen finns knappast. Det handlar om ert företags varumärke, vad ni vill att kandidaten skall veta om er och vilken känsla ni vill förmedla. Kom ihåg att matchningsprocessen har två parter. Därför är det av högsta vikt att alla involverade parter i rekryteringsprocessen, förstår och inser att de är viktiga pusselbitar i kandidatupplevelsen och därmed företagsupplevelsen. Det är viktigt att rekrytera fördomsfritt.
Kompetensbaserad rekrytering är inte över förrän sista pusselbiten är lagd. Alla kandidater skall ha fått återkoppling. De som har varit på intervju skall få en personlig återkoppling. Om vi har haft 40 sökanden och en har fått jobbet har vi 39 kandidater kvar som skall bemötas på ett sådant sätt att de vill vara fortsatta ambassadörer för företaget. Även om de inte fick jobbet.
Sista pusselbiten är utvärdering och uppföljning. Rekryteringsprocessen kan inte anses färdig förrän kandidatens onboardingprocess är över, inklusive uppföljning och utvärdering av de första sex månaderna. Det skapar goda möjligheter för att det fortsatta samarbetet skall bli framgångsrikt. Det finns åtskilliga studier som visar att medarbetare som har fått en bra onboardingprocess också är mer positivt inställda till sitt företag. Och tvärtom.
iTURN designar, utvecklar och implementerar effektiva och ändamålsenliga rekryteringsprocesser för din organisation oavsett vilken position eller roll du behöver.
Vi genomför också rekryteringsutbildning och tränar din HR-organisation, dina chefer och ledare så att de känner sig säkra och trygga i rekryteringsprocessen i allmänhet och intervjuprocessen i synnerhet. Allt för en bra matchning mellan kandidat och uppdrag.
Vi erbjuder enkla, konkreta och användbara rekryteringsverktyg som bidrar till att höja kvalitén på matchningen. Så att det blir rätt person med rätt kompetens på rätt plats. Och i tid.
Kontakta oss så hjälper vi er genom hela processen och alla steg för en strukturerad kompetensbaserad rekryteringsprocess.
Kompetensbaserad rekrytering är en metod för att rekrytera nya medarbetare som fokuserar på att bedöma kandidaternas förmågor, färdigheter och erfarenheter som är relevanta för den specifika rollen. Istället för att enbart bedöma kandidaternas utbildning eller tidigare erfarenheter, fokuserar kompetensbaserad rekrytering på specifika kompetenser som är avgörande för att utföra jobbet på ett framgångsrikt sätt.
En kompetensbaserad intervju är en intervju där frågor ställs för att bedöma kandidatens erfarenheter och färdigheter inom specifika kompetensområden som är relevanta för jobbet. Istället för att fråga allmänna frågor om kandidatens bakgrund eller personlighet, fokuserar kompetensbaserade intervjuer på att bedöma hur kandidaten har hanterat specifika situationer och problem i sitt tidigare arbete eller livserfarenhet.
Kompetensbaserad rekrytering används för att öka chanserna för att anställa den mest lämpliga kandidaten för en specifik roll. Genom att bedöma kandidaternas kompetens som är relevant för jobbet, kan rekryterare identifiera de kandidater som har de nödvändiga färdigheterna och erfarenheterna för att utföra jobbet på ett framgångsrikt sätt. Kompetensbaserad rekrytering kan också hjälpa till att minska risken för att anställa fel person för jobbet.
Processen för rekrytering kan variera beroende på organisationens behov och process. Men vanligtvis brukar rekryteringsprocessen bestå av följande steg:
Planering: Definiera behoven för den öppna tjänsten och skapa en profil av den ideala kandidaten och dess kompetens.
Sökande: Annons eller marknadsför den öppna tjänsten och ta emot ansökningar från potentiella kandidater.
Urval: Välj ut kandidater som uppfyller de nödvändiga kvalifikationerna och kompetens för jobbet och bjud in dem till intervju.
Intervju: Bedöm kandidaterna genom att ställa frågor och bedöma deras kompetens, erfarenheter och personlighet.
Referenstagning: Kontrollera kandidaternas referenser för att bekräfta deras tidigare arbetsprestationer och personlighet.
Anställning: Välj den mest lämpliga kandidaten och erbjuda dem jobbet.
Kontakta oss så berättar vi mer om hur våra kompetensområden kan komma till nytta i er organisation.
Flera av våra konsulter har en djup kunskap och stor erfarenhet av arbetsrättsliga frågor.
Vi har stor erfarenhet av att arbeta med och implementera alla processer du behöver i din organisation inom ramen för ARUBA-modellen.
Assessment betyder utvärdering. Det finns flera olika assessmentverktyg på marknaden – personlighetsanalyser, färdighetstester, motivationstester och analyser som mäter individers drivkrafter och simuleringsövningar.
Gallups senaste engagemangsundersökning ”State of the Global Workplace” från hösten 2017 visar på att engagemanget minskar i våra organisationer.
I en global, konkurrensutsatt marknad med ständiga behov av anpassning och förändring ändras villkoren för verksamheten och organisationen.
Vi tror inte på förändring och förnyelse för sakens skull. Förändring är inte ett självändamål. Vi tror på förädling av det som fungerar.
iTURN arbetar med utveckling av grupper och team på såväl medarbetarnivå som ledningsnivå.
iTURN erbjuder dig specialister och generalister inom HR-området och mycket mer än en tillfällig bemanningslösning.
Ett hållbart arbetsliv. Med 100 procent engagemang.
Vi utvecklar människor. Som utvecklar organisationen och skapar innovation och konkurrenskraft.
Helt enkelt.
Vi är del av projektet, Digitaliseringschecken, genom Region Skåne och Europeiska regionala utvecklingsfonden.