När Gallup i sin senaste rapport visar att bara 21% av medarbetarna globalt är engagerade – och att engagemanget bland chefer sjönk ännu mer – är det en klar väckarklocka.
Det handlar inte längre om att “ha engagemang” som en lyx – det är en existentiell faktor för varje organisations överlevnad och utveckling. I tider av hybridarbete och konstant förändring ställs ledarskap och kultur på sin spets.
I det här inlägget visar vi vad Gallups senaste insikter säger, varför de är viktiga – och framför allt – hur du som ledare kan omsätta dem i praktiken, särskilt i hybridteam.
Vad säger Gallup 2025?
Låt oss bryta ner flera av nyckelfynden och trenderna som Gallup lyfter i sin State of the Global Workplace 2025.
- Globalt engagemang sjönk från omkring 23% till 21%, en av få gånger som engagemang faktiskt backat på årsbasis. I Sverige ligger engagemanget kring 22% – alltså något högre än det globala snittet på 21%.
- Bland chefer skedde en större nedgång – deras engagemang minskade från 30% till 27%.
- 70% av variationen i teamengagemanget kan förklaras av hur chefen agerar.
- Välmående (life evaluations / thriving) sjönk också – endast omkring 33% säger sig “thriva” globalt.
- Bland chefer märks särskilt skarpa nedgångar bland yngre chefer (under 35) och kvinnliga chefer.
- Gallup visar att hybrid- och distansarbete ofta leder till mer isolering, svagare tillhörighet och större kommunikationsutmaningar.
Vad kan vi dra för slutsatser?
- Engagemang är inte bara “trevligt att ha” – det är centralt för prestation, retention, organisatorisk utveckling – samt för resultatet på sista raden.
- Chefens roll är helt avgörande – när chefer blir oengagerade sprider det sig i hela organisationen. Läs mer om tillitsbaserat ledarskap här.
- Välmående och engagemang hör ihop – en pressad, urladdad chef kommer ha svårt att driva teamet framåt.
- Hybridarbete är inte “bara en logistikfråga” – kulturen och relationerna måste medvetet byggas för att motverka fragmentering.
Varför engagemang verkligen spelar roll
Att ha ett medarbetarengagerat team är mer än en “HR-metric” – det påverkar kärnresultaten.
- Engagerade medarbetare presterar bättre, tar eget ansvar och driver innovation.
- De är mer lojala, vilket minskar kostnaderna för rekrytering och onboarding.
- Engagemang påverkar kundupplevelser, kvalitet och processutfall.
- Oengagerade medarbetare kan påverka kulturen negativt – de blir “energitjuvar” snarare än resurser att utveckla.
- I kontexten hybrid- och distansarbete – finns en risk för isolering och att vissa “osynliga” medarbetare tappar röst och påverkan.
I Gallups data pekas stora ekonomiska kostnader ut. Globalt uppskattas produktivitetsförluster kopplade till bristande engagemang motsvara hundratals miljarder dollar.
Kort sagt – om engagemangsfrågan inte är en del av strategin, är du redan i underläge.
Hybridarbetets paradox – utmaningar och möjligheter
Hybridarbete erbjuder flexibilitet, autonomi och balans – men utan medvetet ledarskap kan det också skapa grogrund för segmentering, ensamhet och diffusa arbetsrelationer.
Utmaningar
- Svagare vardagskontakt – kollegor träffas inte spontant i kontorsmiljön, relationer utvecklas långsammare.
- Osynlighet och “out of sight, out of mind” – de som ofta arbetar på distans riskerar att hamna utanför gruppens informella flöden.
- Kommunikationsbrus och informationsluckor – beslutsvägar och visningar av förtroende blir svårare att synliggöra.
- Otydlighet kring förväntningar och ansvar – i en hybridmodell måste förväntningar vara ännu tydligare dokumenterade.
- Urholkning av kultur – värderingar och gemensamma ritualer urholkas om man inte medvetet bygger dem på distans.
Möjligheter
- Ökad autonomi och balans kan stärka motivation och ansvarstagande.
- Möjlighet att sprida delaktighet geografiskt – skapa team över regioner med bättre resurser för inkludering.
- Digitala samarbetstekniker kan uppmuntra transparens och ständig kontakt – om ni sätter tydliga spelregler för hur de används och vad ni vill åstadkomma.
- Hybridmodellen ger ledarskapet fler “tillfällen” för dialog och uppföljning – men samtidigt kräver struktur och medvetenhet.
Som ledare måste du göra hybrid kulturbyggande till en aktiv kärnuppgift – inte en eftersatt fråga.
8 konkreta steg för att öka engagemanget i ett hybridteam
Här är konkreta åtgärder du kan börja med – och som kan integreras i din vardag som ledare.
- Tydliggör förväntningar och mål kontinuerligt
Se till att varje medarbetare vet vad som förväntas, varför det är viktigt, och hur deras insats bidrar till helheten. I en hybridmiljö kan du använda korta “alignment”-möten varannan vecka för att säkerställa att alla drar åt samma håll. - Bygg relation genom frekventa check-ins
Boka regelbundna digitala 1:1-samtal – inte bara om prestation, utan om hur medarbetaren mår och hur samarbetet fungerar. - Synliggör framsteg och erkänn insatser snabbt
I en distribuerad miljö försvinner “applåderna” lättare – ge mikro-feedback, tacka offentligt i kanaler, sätt ljus på små vinster. - Skapa ritualer för delaktighet och samhörighet
T.ex. virtuella “fika-mingel”, gemensamma kickoff-dagar eller digitala reflektioner där alla får dela. - Utveckla chefernas ledarskapskompetenser
Investera i utbildning kring coaching, feedback, inkludering och emotionell intelligens – för chefer är nyckeln till engagemang. Gallup skattar att chefer har 70% av inflytandet. - Ge möjligheter till lärande och karriärprogression
Transparens i utvecklingsvägar, mentorskap, microlearning – det stärker känslan av att kunna växa och ha en framtid i organisationen. - Främja psykologisk trygghet och delat ansvar
Uppmuntra medarbetare att våga experimentera, ställa frågor eller säga “jag vet inte”. Misslyckande ska inte straffas – utan välkomnas, i ett lärande syfte. - Mät, agera och följ upp
Använd kontinuerlig pulsmätning (ej bara årlig undersökning), agera snabbt på olika signaler och kommunicera vad ni gör baserat på data.
Fallgropar du bör undvika
- Att tro att engagemang kan “köpas” med förmåner utan kulturförankring.
- Att skicka långa policydokument men inte bygga mötesstrukturer eller gemensamma riktlinjer.
- Att chefer inte får tid eller resurser att prioritera engagemang (många blir observatörer snarare än aktiva ledare).
- Att bli reaktiv – vänta tills “proppen går” (t ex hög personalomsättning) innan man agerar.
- Att mäta utan att följa upp – utan uppföljning blir mätningen ett självändamål (data utan åtgärder hjälper ingen)
Från insikt till handling
Att bygga en engagerad – och engagerande – organisation är ingen quick fix – men i ljuset av Gallups 2025-insikter är det också en nödvändighet. När chefer har det tufft, sviktar ofta hela kedjan. När engagemang tappas, påverkas inte bara prestationer utan också människors vilja att bidra med både hjärna och hjärta.
Men hopp finns. Med medvetet ledarskap, tydliga gemensamma arbetssätt för delaktighet och en kultur som prioriterar tillit och tydlighet, kan en organisation skapa momentum som märks.
Hur skulle du, i din roll som ledare, kunna ta ett första konkret steg redan idag mot en mer engagerad – och engagerande – kultur?
Vad skulle du kunna prova att göra redan denna vecka – och hur skulle du mäta att det du gör verkligen gör skillnad?
Lycka till!
Varma hälsningar,
iTURN-teamet
